Arbeitnehmerrechte: Wie werden Abfindung und Kündigungsentschädigung berechnet?

Die Abfindung und die Kündigungsentschädigung sind die beiden ersten Begriffe, die einem Arbeitnehmer in den Sinn kommen, wenn ein Arbeitsverhältnis endet. Obwohl beide die Bezeichnung „Entschädigung" tragen, unterscheiden sich Berechnungsmethode, Anspruchsvoraussetzungen und Fristen völlig voneinander. Während die Abfindung durch eine Berechnung ermittelt wird, die von der Anzahl der geleisteten Arbeitsjahre und vom letzten Bruttolohn abhängt, ist die Kündigungsentschädigung ein Betrag, der aus der Kündigung des Vertrags ohne vorherige Ankündigung entsteht. Die Art des Ausscheidens — Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung oder wichtiger Grund — bestimmt unmittelbar, ob diese beiden Ansprüche überhaupt entstehen.

In der Praxis gehen Arbeitnehmer häufig von einer vereinfachten Annahme aus wie „ich habe ein Jahr voll gemacht, also bekomme ich eine Abfindung"; die tatsächliche Berechnung hängt jedoch von mehreren Variablen ab, etwa vom Gesamtbruttolohn, vom Kündigungsgrund und von der gesetzlichen Obergrenze. In diesem Beitrag behandeln wir konkret, in welchem Fall der Abfindungsanspruch entsteht, wie er berechnet wird, wie die Ankündigungsfristen funktionieren und in welchen Fällen von diesen Ansprüchen überhaupt kein Gebrauch gemacht werden kann.

Was ist die Abfindung und wer hat Anspruch darauf?

Die Abfindung ist ein Betrag, der einem Arbeitnehmer, der bei demselben Arbeitgeber mindestens ein Jahr beschäftigt war, im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags durch einen der im Gesetz genannten Umstände gezahlt wird. Dieser Anspruch kann nicht nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber entstehen, sondern auch in Fällen, in denen der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigt oder aus besonderen, im Gesetz aufgezählten Situationen wie dem Renteneintritt ausscheidet. Ausschlaggebend ist, auf welche Weise der Vertrag endet, nicht allein die Länge der Beschäftigungsdauer.

Die einjährige Betriebszugehörigkeitsvoraussetzung wird strikt angewandt; die gesamte Beschäftigungsdauer einschließlich der Probezeit wird berücksichtigt, ob jedoch bei demselben Arbeitgeber mit Unterbrechungen geleistete Zeiträume zusammengerechnet werden können, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Da in Fällen wie einem Betriebsübergang oder einer Unternehmensverschmelzung die Frage, wie die Betriebszugehörigkeitsdauer zu berechnen ist, ein gesondertes Prüfungsthema sein kann, führt es bei Arbeitnehmern mit einer derart komplexen Vorgeschichte zu einem verlässlicheren Ergebnis, ihre Unterlagen als Gesamtheit zu bewerten, anstatt zu versuchen, die Betriebszugehörigkeitsdauer allein zu berechnen.

Die Umstände, die einen Abfindungsanspruch begründen, sind im Gesetz in begrenzter Zahl festgelegt; die Kündigung durch den Arbeitgeber, die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund, der Wehrdienst, das Ausscheiden einer Arbeitnehmerin wegen Heirat innerhalb einer bestimmten Frist und das Vorliegen der Rentenvoraussetzungen können zu diesen Umständen gezählt werden. Da jeder dieser Umstände für sich eine eigene Beweislast und eigene Unterlagen erfordert, erleichtert es den Verlauf des Prozesses, wenn der Arbeitnehmer vor der Kündigung klärt, in welche Kategorie er fällt.

Nach welcher Methode wird die Abfindung berechnet?

Die Grundformel der Abfindungsberechnung beruht darauf, den letzten Bruttolohn des Arbeitnehmers für jedes volle Arbeitsjahr mit dem Betrag eines 30-Tage-Lohns zu multiplizieren. Auch die über ein Jahr hinausgehenden Zeiträume werden anteilig in die Berechnung einbezogen; das heißt, bei einem Arbeitnehmer, der fünfzehn Jahre und drei Monate gearbeitet hat, wirkt sich auch der dreimonatige Teil auf die Abfindung aus. Der hier zugrunde gelegte Lohn ist nicht nur der Monatslohn, sondern der „gekleidete Bruttolohn", der auch die regelmäßig gezahlten Zusatzleistungen umfasst.

Der berechnete Betrag ist durch die jährlich festgelegte gesetzliche Obergrenze begrenzt; der die Obergrenze überschreitende Teil wird dem Arbeitnehmer nicht ausgezahlt. Da diese Obergrenze in regelmäßigen Abständen aktualisiert wird, muss bei der Berechnung der zum Zeitpunkt der Kündigung geltende Obergrenzenbetrag zugrunde gelegt werden. In der Praxis ist es bei hoch bezahlten Arbeitnehmern ein häufig anzutreffender Fall, dass der berechnete Betrag an die Obergrenze stößt, weshalb die Annahme „ich bekomme so viele volle Gehälter, wie ich Jahre gearbeitet habe" nicht immer ein zutreffendes Ergebnis liefern muss.

• Letzter Bruttolohn. Er ist der Ausgangspunkt der Berechnung; zugrunde gelegt wird nicht der Nettolohn, sondern der Bruttobetrag.
• Bestandteile des gekleideten Lohns. Regelmäßige Prämien, Verpflegungszuschuss, Fahrtkostenzuschuss und ähnliche fortlaufende Zahlungen werden hinzugerechnet.
• Beschäftigungsdauer. Volle Jahre sowie zusätzliche monatliche/tägliche Bruchteile werden anteilig in die Berechnung einbezogen.
• Gesetzliche Obergrenze. Überschreitet der berechnete Betrag diese Grenze, wird der Überschuss nicht ausgezahlt.
• Kündigungsgrund. Zunächst muss geklärt werden, ob eine Beendigungsart vorliegt, die einen Abfindungsanspruch begründet.

Wie beeinflusst der Begriff des gekleideten Lohns die Berechnung?

Der gekleidete Lohn bezeichnet den Bruttolohnbetrag, der erreicht wird, indem dem Arbeitnehmer nicht nur der nackte Lohn, sondern auch fortlaufende Nebenleistungen und Zahlungen hinzugerechnet werden. Posten wie regelmäßig gezahltes Fahrgeld, Verpflegungszuschuss, Prämien und Boni können in diese Berechnung einbezogen werden; gelegentlich gewährte, nicht fortlaufende Zahlungen werden hingegen in der Regel nicht in diesem Rahmen berücksichtigt. Da die zutreffende Feststellung des gekleideten Lohns den Betrag der Abfindung und der Kündigungsentschädigung unmittelbar nach oben ziehen kann, ist sie einer der kritischsten Punkte der Akte.

Wenn Arbeitgeber in der Praxis auf der Lohnabrechnung nur den nackten Lohn ausweisen und die Nebenleistungen in gesonderten Posten oder außerhalb der Lohnabrechnung zahlen, kann es für den Arbeitnehmer schwieriger werden, seinen tatsächlichen gekleideten Lohn nachzuweisen. Bankkontoauszüge, Ladebuchungen der Essenskarte, Belege über Prämienzahlungen und die Zusagen zu Nebenleistungen im Arbeitsvertrag haben an diesem Punkt eine wichtige Beweiskraft. Eine unvollständige Berechnung des gekleideten Lohns kann dazu führen, dass auch die Entschädigung unvollständig geltend gemacht wird.

Was ist die Kündigungsentschädigung und in welchem Fall entsteht sie?

Die Kündigungsentschädigung ist ein Betrag, der zu zahlen ist, wenn die Partei, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt, ausscheidet, ohne die im Gesetz vorgesehene Ankündigungsfrist gegenüber der anderen Partei einzuhalten. Das heißt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne vorherige Ankündigung entlässt, ist er verpflichtet, den der Ankündigungsfrist entsprechenden Lohn als Entschädigung zu zahlen; dieselbe Verpflichtung kann zugunsten des Arbeitgebers auch dann greifen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit ohne Ankündigung verlässt. Kurz gesagt ist die Kündigungsentschädigung eine Art Ausgleichsbetrag, den die Partei, die den Vertrag zu Unrecht plötzlich beendet, der anderen Partei leistet.

Bei Kündigungen aus wichtigem Grund kommt die Kündigungsentschädigung nicht in Betracht; das heißt, wenn der Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund fristlos kündigt oder der Arbeitgeber den Vertrag wegen eines wichtigen Verhaltens des Arbeitnehmers fristlos kündigt, wird der anderen Partei keine Kündigungsentschädigung gezahlt. Diese Unterscheidung wird in der Praxis häufig verwechselt, dabei lautet die erste Frage, die darüber entscheidet, ob eine Kündigungsentschädigung entsteht, ob die Kündigung auf einem wichtigen Grund oder auf einer fristgebundenen Ankündigung beruht.

Wie werden die Ankündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit berechnet?

Die Ankündigungsfristen steigen gestaffelt mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers in diesem Betrieb; je länger die Beschäftigungsdauer, desto länger auch die Ankündigungsfrist. Während bei kurzzeitig Beschäftigten eine Ankündigungsfrist von einigen Wochen vorgesehen ist, steigt diese Frist bei Arbeitnehmern, die viele Jahre gearbeitet haben, auf mehr Wochen an. Der Betrag der Kündigungsentschädigung wird auf Grundlage des dieser Ankündigungsfrist entsprechenden Lohns berechnet, wobei wiederum der gekleidete Bruttolohn zugrunde gelegt wird.

Kündigt eine der Parteien den Vertrag, ohne die Ankündigungsfrist einzuhalten, ist sie verpflichtet, der anderen Partei den Lohnbetrag zu zahlen, der der nicht eingehaltenen Frist entspricht. In der Praxis zieht der Arbeitgeber es meist vor, den Arbeitnehmer sofort zu entlassen und die Kündigungsentschädigung im Voraus zu zahlen; in diesem Fall wird nicht erwartet, dass der Arbeitnehmer tatsächlich weiterarbeitet, sondern es wird lediglich der der Ankündigungsfrist entsprechende Lohn in bar gezahlt. Für die zutreffende Berechnung der Ankündigungsfrist ist die genaue Feststellung des Eintrittsdatums von Bedeutung.

In welchen Fällen besteht kein Anspruch auf Abfindung und Kündigungsentschädigung?

Kündigt der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb, ohne einen wichtigen Grund anzugeben, entsteht grundsätzlich weder eine Abfindung noch eine Kündigungsentschädigung. Ein Arbeitnehmer, der einfach mit den Worten „ich höre auf" ausscheidet, kann diese Entschädigungen unabhängig davon, wie lange seine Beschäftigungsdauer war, nicht verlangen; ausschlaggebend ist hier, ob die Kündigung auf einem wichtigen Grund beruht. Ebenso erwirbt der Arbeitnehmer auch dann keinen Abfindungsanspruch, wenn der Arbeitgeber ihn aus einem wichtigen Grund wie einem gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben verstoßenden Verhalten fristlos entlässt.

Kündigt der Arbeitnehmer hingegen aus wichtigen Gründen wie der Nichtzahlung seines Lohns, der Nichtgewährleistung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen oder schwerwiegenden vertragswidrigen Verhaltensweisen des Arbeitgebers, kann in diesem Fall ein Abfindungsanspruch entstehen; die Kündigungsentschädigung kommt bei derartigen außerordentlichen Kündigungen jedoch in der Regel nicht in Betracht, da die Kündigung aus wichtigem Grund ohnehin das Recht zur fristlosen Beendigung einräumt. Mit welcher Begründung und in welcher Ausdrucksweise das Kündigungsschreiben verfasst ist, kann für den Nachweis dieser Unterscheidung in der späteren Phase ausschlaggebend sein.

Warum ist der Unterschied zwischen Eigenkündigung und außerordentlicher Kündigung wichtig?

Eines der in der Praxis am häufigsten verwechselten Themen ist der Unterschied zwischen einer gewöhnlichen Eigenkündigung und einer auf einem wichtigen Grund beruhenden Kündigung. Bei der gewöhnlichen Eigenkündigung scheidet der Arbeitnehmer ohne Angabe eines Grundes aus, indem er die Ankündigungsfrist entweder einhält oder nicht einhält, und in diesem Fall entsteht keine Abfindung. Bei der Kündigung aus wichtigem Grund hingegen legt der Arbeitnehmer mit konkreten Gründen dar, dass der Arbeitgeber seine sich aus dem Vertrag ergebenden Pflichten verletzt hat, und dieser Umstand hält den Abfindungsanspruch aufrecht.

Die Bedeutung dieser Unterscheidung zeigt sich besonders in der Prozessphase; während der Arbeitnehmer sagt „ich bin aus wichtigem Grund ausgeschieden", kann der Arbeitgeber dies als gewöhnliche Eigenkündigung einstufen. Bei einer solchen Streitigkeit beeinflusst es den Verlauf des Verfahrens unmittelbar, ob der Arbeitnehmer die vor der Kündigung eingetretenen Ereignisse belegen kann — Schriftverkehr, Zeugenaussagen, Aufzeichnungen über nicht gezahlte Löhne. Aus diesem Grund wird in der Regel empfohlen, vor der Entscheidung, aus wichtigem Grund auszuscheiden, die vorhandenen Beweise zusammenzutragen.

Wie lange ist die Verjährungsfrist im Prozess um Abfindung und Kündigungsentschädigung?

Die Forderungen auf Abfindung und Kündigungsentschädigung unterliegen einer Verjährungsfrist, die ab dem Datum der Beendigung des Arbeitsvertrags zu laufen beginnt. Wird innerhalb dieser Frist kein Anspruch geltend gemacht, kann der Arbeitgeber die Einrede der Verjährung erheben und die Forderung kann rechtlich nicht mehr durchsetzbar werden. Um die Verjährungsfrist nicht zu versäumen, ist es wichtig, dass Entschädigungsforderungen nach dem Ausscheiden innerhalb einer angemessenen Frist zur Sprache gebracht werden.

Da Beginn und Verlauf der Verjährungsfrist je nach Kündigungsdatum und dem Schriftverkehr der Parteien innerhalb dieser Frist variieren können, muss vor einer genauen Datumsberechnung der konkrete Ablauf der Akte geprüft werden. In manchen Fällen können ein Antrag auf Mediation oder gegenseitiger Schriftverkehr den Verlauf des Verfahrens beeinflussen; deshalb verringert es das Risiko eines Rechtsverlusts, frühzeitig einen Schritt zu tun, anstatt den Antrag mit dem Gedanken „ich habe noch Zeit" aufzuschieben.

Ist für die Geltendmachung von Abfindung und Kündigungsentschädigung eine Klage erforderlich oder greift die Mediation ein?

Bei Arbeitnehmerforderungen wie Abfindung und Kündigungsentschädigung ist die Anrufung der Mediation vor Klageerhebung als Prozessvoraussetzung erforderlich. Das heißt, der Arbeitnehmer muss, bevor er unmittelbar vor Gericht geht, den Mediator anrufen, an den Gesprächen teilnehmen und versuchen, zu einem Ergebnis zu gelangen. Einigen sich die Parteien im Mediationsverfahren, kann die Forderung eingezogen werden, ohne dass eine Klage erhoben werden muss; kommt keine Einigung zustande, erstellt der Mediator ein Protokoll, und mit diesem Protokoll wird der Weg zur Klageerhebung eröffnet.

In der Mediationsphase sind die dem Arbeitnehmer vorliegenden Unterlagen wie Lohnabrechnung, Bankaufzeichnungen, Arbeitsvertrag und gegebenenfalls die Kündigungsmitteilung wichtig, damit die Gespräche geordnet verlaufen. Wird keine Einigung erzielt und in die Prozessphase übergegangen, werden dieselben Unterlagen auch vor Gericht als Beweismittel vorgelegt. Aus diesem Grund erleichtert die geordnete Aufbewahrung der Unterlagen von Beginn des Prozesses an die Sache sowohl in der Mediation als auch im Prozessverfahren.

Der Betrag, auf den sich die Parteien in den Mediationsgesprächen einigen, kann sich von dem Betrag unterscheiden, der auf dem Klageweg geltend gemacht werden könnte; die Parteien einigen sich in der Regel durch gegenseitige Zugeständnisse auf einen Mittelweg. Damit der Arbeitnehmer in dieser Phase beurteilen kann, wie nahe der angebotene Betrag dem tatsächlichen Wert seiner Akte kommt, ist es von Vorteil, wenn er die Berechnung des gekleideten Lohns und der Beschäftigungsdauer bereits im Voraus vorgenommen hat.

Auch wenn die Abfindung und die Kündigungsentschädigung auf dem Papier auf einer einfachen Formel zu beruhen scheinen, können Details wie die Feststellung des gekleideten Lohns, die Art des Kündigungsgrundes und die gesetzliche Obergrenze das Ergebnis erheblich verändern. Da jede Akte ihre eigenen konkreten Umstände hat, ergibt die gemeinsame Bewertung der vorhandenen Unterlagen und des Kündigungsgrundes vor dem Eintritt in den Prozess des Ausscheidens in der Regel einen verlässlicheren Fahrplan. Im Rahmen von İzmir Avukatım bietet Av. Aydın im Bereich des Arbeitsrechts bei der Berechnung von Abfindung und Kündigungsentschädigung eine realistische Bewertung, indem er die konkreten Daten Ihrer Akte prüft. Wenn Sie in Konak/İzmir hierzu ein Gespräch wünschen, erreichen Sie uns rund um die Uhr unter der Nummer 0553 595 67 82.